往年，作為油田“人才高地”的國際經濟貿易總公司人才流失率較高，該公司副總經濟師、人力資源部部長嚴春明辦公桌上經常放有職工的辭職報告。但自去年以來，該公司職工隊伍基本穩定，成為油田人才流失率最低的單位之一。與此同時，蘇丹、沙特等國際項目的產值利潤率與上年相比持續遞增。產值利潤率和人才流失率出現“一升一降”現象，除了因為油田對海外工作高度重視、“一三四四二”思路得以順利實施外，更在于“福利包”政策穩住了人心。

　　“福利包”政策就是除工資獎金外，將業務培訓、關鍵崗位人員和業績突出者及其家人定點培訓療休養、職稱評定、住房分配、優秀人才選拔等福利措施“打包分發”給外闖國際市場的職工，充分滿足他們的精神文化、親情和自我需求，為實現“以人為本，留住人才，吸引人才”的目標起到了保障和激勵作用。

　　近幾年來，油田海外市場發展勢頭強勁，但國際人才競爭加劇、國際市場生存環境惡劣等多種原因，導致國際化人才時有流失。如何按照美國心理學家馬斯洛的“人生五個層次”的需求論，穩定油田近3000名上有老、下有小的國際化人才隊伍，尤其是關鍵崗位人才，成為油田進一步做精做優做強海外市場、實現海外事業長期有效發展的當務之急。

　　去年下半年，在海外市場工作了11個月的油田職工劉廣香、楊利平分別和他們的家屬在他鄉相見。一見面，先是抱頭痛哭，后是破涕而笑。在20多天時間里，白天他們參加業務培訓，家屬們觀光旅游，晚上團聚。學知識，和同事交流，和家人一起休假放松，這是以前沒有想過的。他們感謝油田和公司提供的這個好機會。學完，家屬回家，他們意氣風發地各赴海外工作崗位。去年，先后有兩批、共計30多名油田國際項目工作人員在這種定點培訓療休養中受益。

　　類似這樣的穩定政策在國際公司的“福利包”中有不少：調整境外工作人員薪酬和崗位生活津貼等；干部聘任中，優先考慮關鍵崗位人員，能帶“長”的盡量帶“長”，便于國際合作；實行涉外總監選拔管理機制，構建國際化人才職業發展通道；采用職工“點單”式的培訓方式——回國休假時，想學外語，公司耗資數萬元送你去北京新東方。想學專業，公司送你去石油院校進修。想學管理，公司送你到有關培訓班里“充電”；職稱評定、住房分配等方面有特殊優惠政策；油田設立人才穩定基金，穩定關鍵崗位人才……人性化的“福利包”里含著關愛，裹著誠心，帶著祝福，為提升油田國際市場競爭能力提供了強有力的支持。

　　工作業績是“福利包”的基本保證。成本定額考核、產值利潤率考核等多項工作考核以及對企業的忠誠讓職工們在時有戰爭、疾病發生的惡劣環境中干勁倍增。與此同時，相應的制約和保障機制也為留住國際化人才增添了后勁。海外人才隊伍的穩定和成長，將為油田今后的長遠發展發揮重要作用。