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國企領導薪酬機制關鍵是跟業績掛鉤

   2009-04-19 鳳凰網財經鳳凰網財經

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  2009年4月17日-19日,“博鰲亞洲論壇2009年年會”召開,本屆年會的主題為“經濟危機與亞洲:挑戰與展望”。以下為中國國資委主任李榮融在“危機中求發展:企業過冬的戰略選擇”分論壇的回答提問實錄。

  提問:在臺灣經濟企業如果有國有成分的話,高管的薪酬是否受到限制,另外是否要交一部分分紅給政府,然后分給全民?李主任,在您任內做了分紅制度,大家關心的是這個10%會不會還會提高。另外這90%留在企業里面做了哪些事情?謝謝。

  李榮融:你說到的兩件事兒,一個是現在國內比較敏感的國有企業領導的薪酬,我的觀點你首先得承認它是經濟組織,他不是國有組織,更不是慈善基金會。所以企業領導人無論在哪個性質的企業,他都必須跟業績掛鉤。你交給我的錢多,我應該多給你,如果他交給我的錢多,我少給他,他就走了。不應該忘記我們以前批評說國有企業是培訓班,人才培訓完了都跑到民營企業、三資企業去了,因為是市場經濟,所以人也是有價位的,人的能力的標志,在社會上你能不能拿出第二個標準來判斷這個人的能力,我認為很重要就是價位。價位是綜合表現這個人的能力,所以關鍵是你的游戲規則要透明。什么叫高、什么叫低?我說業績高就要高,業績低就要低。據我了解,美國有封頂50萬美元,合理不合理?說50萬多了還是少了?我認為不恰當,關鍵是要跟業績掛鉤。有的銀行是虧,就應該減,甚至要扣,或者叫他走人,但有些業績是升的,你也給他封頂。而我們中國話說干事兒不能一刀切,要切一刀。

  第二,你所講的上交的紅利,會逐步提高,我也看到一些輿論家,說好像交少了、交多了,我也說交也有一個能力,就是這個企業要有能力多交,作為我代表國家出資人,我要做到的就是這個企業要能持續不斷地提供紅利,而不是今年我提供一百個億,明年就關門走人了,不行。所以我想在座的企業家都會同意我,我們要把自己的企業調整成為一個健康人,所以我們現在起步是比較低,但是你要另外看到他的社會負擔仍然很重,比如中石油,他這個程序的人還沒有真正進入良性的可持續發展。現在有哪一個國家的企業像我們中國的國有企業這么養人的?沒有。但是我們不能因此說我大量裁員,這不對。這個過程同樣需要時間,既要把這部分職工積極性保護好,另外又要使我們的企業在同樣的競爭條件下跟其他所有各國的企業進行競爭,你要保持他的競爭力。所以這之間的平衡要做好。

  我想我們所要做的,所能承諾的,就是中央企業一定要向社會,向我們的國家持續不斷地提供我們良好的回報,這是我們努力的方向。謝謝!

 
 
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